Индивидуальный план профессионального развития сотрудника мчс. Карьера: индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника – такой прекрасный мотивационный инструмент, что остаётся удивляться, почему он столь редко применяется. Это классический случай стратегии vin-vin: сотрудник целенаправленно и планомерно занимается совершенствованием качеств и навыков, нужных компании. Его не так сложно разработать и внедрить (даже если кто-то попытается напугать вас приглашёнными коучами и специальными программами), а синергетический эффект для компании может оказаться гораздо выше первоначальных ожиданий.

Что такое ИПР

Это список мероприятий (обучающих, развивающих и закрепляющих новые знания и навыки), благодаря которым сотрудник будет развиваться профессионально, нарабатывая новые компетенции и повышая эффективность работы. Всегда составляется под конкретного человека с учётом его личных целей, целей компании и особенностей позиции.

В нём также могут быть зафиксированы этапы карьерного роста и/или повышения заработной платы в ответ на достижение сотрудником определённого профессионального уровня.

ИПР обычно составляется на полгода-год (для новичков – можно на 3 месяца), а для сотрудников с высоким потенциалом или на серьёзных менеджерских позициях – на несколько лет. Может (и должен) корректироваться по мере необходимости, например, если вакансия, для которой «растили» работника, освободилась быстрее.

Для кого составляется ИПР

Ситуация, когда индивидуальный план развития есть у каждого сотрудника компании, несколько идеализированная. Вполне объяснимо, когда работодателя вполне устраивает текущая квалификация офис-менеджера или у него нет желания будить лишние амбиции в рядовом бухгалтере. Поэтому чаще всего ИПР составляется для ключевых специалистов компании, управленцев различного уровня и представителей кадрового резерва.

Выгоды ИПР для работодателя

• Повышение лояльности сотрудников. Появление чувства защищённости и уверенности в завтрашнем дне: если меня развивают, в меня вкладываются, значит, я интересен и нужен компании.
• Возможность контролировать развитие своих специалистов – чтобы оно шло в нужную сторону и нужными темпами.
• Расширение спектра задач, которые может выполнять конкретный специалист, и повышение уровня их сложности.
• Формирование у сотрудников именно тех новых компетенций, которые нужны под будущие задачи и проекты компании. Координация потенциала сотрудников и стратегии развития организации.
• Возможность выстраивать кадровую политику с учётом прогноза профессионального и карьерного роста сотрудников.
• Рост общей эффективности компании, если основные силы (и относительно небольшой бюджет) вкладывается в людей на тех позициях, которые способствуют повышению продуктивности.
• Экономия на поиске и привлечении высококлассных специалистов и представителей руководящего состава, так как они выращиваются внутри компании.
• И да, будем циничными: специалиста можно «грузить» дополнительными серьёзными задачами, на которые уходит не только рабочее время. Но нужно помнить, что у него есть право их провалить: «Я не волшебник, я только учусь».

Особенно хорошо программы роста специалистов работают в компаниях, трудящихся в тех сферах, где рынок труда перенасыщен предложениями, и компетентного сотрудника проще вырастить, чем найти в поле.

Михаил, начальник отдела маркетинга : «Одна девушка в моем подчинении стремилась к новым профессиональным горизонтам, а у нас как раз проседало SEO-продвижение. Мы составили план, отправили её на семинар, купили соответствующую книгу, она сама собрала нужную информацию в интернете. В итоге поисковая оптимизация заработала. Конечно, мы прибавили ей зарплату. Но если бы мы отдали эту задачу на аутсорсинг в какое-нибудь интернет-агентство, затраты были бы более существенными».

Выгоды ИПР для сотрудника

• Удовлетворение потребности в профессиональном развитии, которое может обеспечить карьерный рост (как вертикальный, так и горизонтальный) и прибавку к зарплате.
• Обеспечение самоорганизации: понятно, что делать, как делать, с каким результатом и в какие сроки. Становится проще интегрировать обучение в свои рабочие и жизненные планы.
• Конкретизация целей в профессиональном и личностном развитии, до этого существовавших на абстрактном уровне.

Список выгод получился короче, чем для компании, но первый пункт настолько весом, что дальше можно было бы и не продолжать.

Виды развивающих мероприятий в рамках ИПР

Могут быть очень разнообразными, в зависимости от потребностей и возможностей компании:

• Обучение внутри компании, если у неё есть собственные тренеры, или путём наставничества;
• Внешнее обучение за счёт компании (посещение семинаров, тренингов, мастер-классов, прохождение курсов и т.д.);
• Внешнее обучение силами самого сотрудника (посещение семинаров и тренингов за свой счёт, просматривание общедоступных лекций, вебинаров и т.д.);
• Посещение профессиональных мероприятий: конференций, круглых столов и т.п.
• Чтение профессиональной и бизнес-литературы;
• Участие в проектах, которое обеспечивает новый опыт и отработку приобретённых навыков;
• Ротация персонала;
• Стажировки;
• Прохождение различных сертификаций;
• Выполнение задач и поручений за пределами должностной инструкции;
• Запрос обратной связи от руководства, коллег, подчинённых и экспертов.

Совет эксперта : если сотруднику поставлена задача изучить определённые книги, то результатом должен стать соответствующий конспект. То же самое касается посещения всевозможных профессиональных мероприятий, особенно за счёт компании. Когда человек по итогам события должен написать отчет, концентрация внимания резко возрастает, а потом ему приходится заниматься раскладываем полученной информации по полочкам. Такие конспекты и отчёты могут оказаться небесполезными для других сотрудников организации.

Этапы составления ИПР

1. Оценка нынешнего уровня компетентности сотрудника, в том числе по итогам аттестации, если она проводится.
2. Определение ключевых целей развития работника в соответствии с потребностями компании, выработка рекомендаций.
3. Составление таблицы или карты с перечнем обучающих, развивающих и закрепляющих мероприятий. Для каждого из них должны быть указаны критерии достижения цели и сроки. Важно соблюсти последовательность, чтобы сотруднику не пришлось применять ещё не полученные знания и навыки. Сложность выполняемых задач должна нарастать постепенно.

Исключение – когда в силу обстоятельств ещё неподготовленный человек получил назначение на новую должность некоторым авансом. В такой ситуации недостающие компетенции нужно добирать авральными темпами.

1. Согласование плана развития со всеми заинтересованными сторонами.

За один этап планирования (например, полгода) имеет смысл развивать только 2-3 ключевые на данный момент компетенции. Нужно помнить о том, что ИПР – дополнительная нагрузка к стандартным рабочим обязанностям, которые должны выполняться в первую очередь.

Конкретные примеры индивидуальных планов развития можно найти в специализированных изданиях и на порталах в Интернете.

Кто составляет ИПР

Обычно ИПР составляет непосредственный руководитель работника вместе с ним, при кураторстве специалиста по персоналу. Если требуется и есть возможность, привлекаются внешние консультанты.

Это можно делать вручную или используя специальное программное обеспечение. Естественно, последнее целесообразно только для весьма крупных компаний.

Ошибки, встречающиеся при внедрении ИПР

• ИПР разработан для сотрудника, у которого нет активной позиции по вопросу саморазвития, нет заинтересованности в профессиональном росте. Такой человек или провалит реализацию плана, или будет исполнять его сугубо формально.
• ИПР навязан сотруднику, составлен без согласования с ним и не учитывает его личные цели и пожелания.

Лариса, директор по PR : «На одном из предыдущих мест работы мне однажды заявили, что будут готовить меня к повышению через полгода. И под этим предлогом начали использовать в хвост и в гриву. Нельзя сказать, чтобы я была против повышения, да и новые непростые задачи меня всегда привлекали. Но из-за ультимативного характера этих мероприятий энтузиазм у меня убавился чуть ли не вдвое, а в душе остался неприятный осадок».

• Нет мотивации. Выгоды от выполнения ИПР не разъяснены сотруднику, он не понимает, зачем нужен этот план и к каким положительным переменам он приведёт. Второй вариант: человек видит, что карьерные перспективы прописаны сугубо теоретически, а реальных шансов на повышение нет.
• Подключается материальная мотивация – премии и бонусы да выполнение отдельных пунктов плана. Такой подход приводит к тому, что ИПР рассматривается как источник дохода и выполняется опять же формально.

Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией .

Индивидуальный план развития, пример которого мы рассмотрим далее, представляет собой инструмент, с помощью которого сотрудник целенаправленно и планомерно занимается развитием у себя нужных качеств и навыков. Сам по себе ИПР - это определенный документ, в котором указываются конкретные цели развития и определенные действия, с помощью которых можно их достигнуть.

Польза компании

Именно поэтому в большинстве современных компаний каждому сотруднику составляется индивидуальный план развития. Пример такого документа будет представлен ниже. С его помощью можно реализовать сразу несколько задач:

• сотрудник начинает более планомерно и целенаправленно заниматься своим развитием;
• обеспечивается координирование рабочих целей и целей развития;
• появляются возможности контроля и самоконтроля;
• конкретные и общие идеи саморазвития переводятся на уровень выполнения конкретных действий;
• проводится анализ своих слабых и сильных сторон.

В преимущественном большинстве случаев ИПР используется крупными компаниями в качестве инструмента саморазвития менеджеров, работающих в кадровом резерве. Но это не говорит о том, что он является неэффективным в качестве самостоятельной методики, так как при правильном использовании отыгрывает очень важную роль в улучшении работы персонала.

Польза сотрудникам

Для сотрудника пример которого он получает на руки, выгоден следующим:

• он позволяет своевременно провести подготовку к каким-либо новым проектам, должности или предстоящим переменам в организации;
• обеспечивается самоорганизация, так как при наличии ИПР гораздо легче вносить в свои рабочие или жизненные планы какие-либо действия и события, помогающие достичь конкретных целей;
• выделяются приоритеты и расставляются акценты, на которые нужно обратить внимание в процессе развития и обучения.

За счет системного использования ИПР обеспечивается возможность определения менеджерского потенциала компании, а также прогнозирования основных возможностей ее дальнейшего развития. Также более опытные сотрудники занимаются контролированием процессов развития и обучения. Зная индивидуальный план развития, пример которого выдается каждому менеджеру, компания может заниматься более точным проведением кадровой политики.

Помимо всего прочего, с помощью ИПР обеспечивается направленность усилий, использующихся в пределах стратегии компании. Принимая участие в составлении ИПР с использованием внутренних и внешних консультантов, компания обеспечивает помощь менеджерам в выделении приоритетов и расставлении акцентов во время обучения и развития в соответствии с выбранной тактикой.

Как его составить?

Чтобы обеспечить реальный эффект, используя план индивидуального развития, пример его должен составлять грамотный специалист, имеющий опыт и навыки проведения подобных работ. В основном составление включает в себя три основных этапа.

Подготовка

Сотрудник занимается изучением отчета по результатам оценки (если она проводилась), после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с развитием, от руководителя, проводит самостоятельное определение приоритетов развития, а в случае необходимости советуется с внутренними или внешними консультантами. Что делать, если не получается самостоятельно составить план индивидуального развития? Пример такого документа может подсказать специалист по развитию и обучению, который присутствует в штате большинства крупных организаций.

Составление

Сотрудник занимается заполнением таблицы, указывая там приоритеты собственного развития, а также составляет карту развивающих действий, на которой четко указывает, когда и каким образом он будет заниматься развитием нужных навыков.

Согласование

Консультант или руководитель рассматривает каждый индивидуальный план развития сотрудника. Примеры такого документа находятся в широком доступе, поэтому работнику несложно будет его составить самостоятельно. После этого уполномоченное лицо при необходимости вносит нужные изменения.

Утверждение

Готовый индивидуальный план развития сотрудника, примеры которого можно найти в специализированных печатных изданиях, прошедший согласование с консультантами, отправляется руководителям или представителям HR-отдела для окончательного утверждения.

Сферы развития

Среди основных сфер развития в ИПР зачастую указываются следующие:

• Развитие навыков на рабочем месте. Сотрудник занимается различными изменениями в процессе работы, которые могут поспособствовать улучшению его компетенции.
• Выполнение специальных заданий или проектов. После того как был составлен индивидуальный план развития работника (пример выше), сотруднику поручается выполнение какого-либо проекта, требующего от него повышенного уровня компетенции.
• Обучение на опыте других людей. Проводится наблюдение за более компетентными сотрудниками, после чего заполняется новый индивидуальный план развития специалиста. Пример заполнения также могут подсказать более опытные коллеги.
• Поиск обратной связи. Сотрудник обсуждает с подчиненными и коллегами собственную работу, рассматривая ее с точки зрения своей компетенции.
• Самообучение. Проводится глубокий анализ своей работы, после чего сотрудник самостоятельно ищет какие-то более эффективные решения, которые могли бы улучшить его работу в компании.
• Тренинги. Человек принимает участие в различных тренинговых программах.

Таким образом, данный инструмент является универсальным. Некоторые люди даже составляют индивидуальный план развития и жизнеустройства ребенка. Пример такого документа подскажут психологи, врачи и многие другие специалисты.

Что должен содержать в себе пример?

ИПР зачастую включает в себя определенный перечень мероприятий, необходимых для развития конкретных навыков у специалиста. В зависимости от сферы деятельности конкретной организации и ее масштаба, такой перечень может быть крайне разнообразным и, помимо остальных данных, включать в себя следующее:

• непосредственное обучение новым навыкам в своей организации, а также получение их за ее пределами;
• участие в каких-либо проектах, где сотрудник может обрести ценный для себя опыт;
• ротацию персонала;
• проведение стажировки;
• менторинг, наставничество и коучинг;
• выполнение каких-либо дополнительных поручений, задач и ролей;
• прохождение необязательной или обязательной сертификации.

В преимущественном большинстве случаев планы развития не включают в себя какие-либо задачи, которые относятся к достижению конкретных KPI или определенных целевых показателей.

Сроки

Для новичков в преимущественном большинстве случаев принято устанавливать планы сроком приблизительно на полгода, а для уже работающих сотрудников этот временной отрезок может достигать года. Для HiPO или сотрудников с повышенным потенциалом такой план может составляться сразу на срок от трех до пяти лет.

В лучшем случае положение об обучении персонала или какой-либо другой документ должен включать в себя не только ступени карьерной лестницы, но еще и критерии, по которым проводится оценка профессиональных навыков и знаний специалиста. Таким образом, работники вместе с руководителем могут провести оценку текущей компетенции и определить, что нужно развивать для достижения очередной карьерной ступени.

Развитие государственных служащих

На практике неоднократно было доказано, что использование ИПР в государственных структурах является неотъемлемым элементом управления и улучшения работы персонала. С помощью данного инструмента обеспечивается значительное повышение профессиональной планки специалиста, что является важным не только для самого сотрудника, но и для того государственного ведомства, в котором он работает.

Индивидуальный план развития специалиста, пример которого вы можете видеть в статье, представляет собой документ, в котором описываются основные цели развития и определенный перечень действий, необходимых для выполнения госслужащим. При этом согласование и утверждение таких документов несколько отличается от указанной выше процедуры.

Как они составляются?

Для начала составляется пример индивидуального плана развития руководителя или сотрудника. В соответствии с должностным регламентом он должен разрабатываться приблизительно на три года.

Если человек то указанный им план индивидуального развития проходит утверждение. Эту процедуру проводит руководство организации на протяжении трех месяцев после того, как чиновник был назначен на свою должность.

Когда составляется индивидуальный план госслужащего (пример документа имеется на любом предприятии), он должен включать в себя следующие характеристики человека:

• образование;
• опыт работы по своей профессии;
• качество знаний, навыков и умений;
• личные устремления.

Это только основной перечень сведений, которые учитываются при составлении данного документа. Индивидуальные планы развития госслужащих, пример одного из которых приведен в статье, включает в себя указание и продолжительности получения дополнительного образования, а также основного его направления и ожидаемого эффекта.

Как они утверждаются?

Утверждением таких документов занимаются руководители органов или отдельных подразделений в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной государственный служащий.

Составление ИПР осуществляется в двух экземплярах, при этом один из бланков отправляется в личное дело сотрудника, в то время как второй выдается ему на руки. Именно поэтому, когда составляется план индивидуального развития, пример заполнения должен быть обязательно, чтобы вы не допустили никаких ошибок, и испорченный документ не был занесен в ваше личное дело.

Чтобы мечты сотрудника о каких-либо званиях, научных степенях или стажировках за границей стали более реальными, он должен под чутким руководством своего непосредственного начальника составить собственный план развития на ближайшие три года. Поэтому вы можете всегда мотивировать своих сотрудников потенциальным развитием внутри компании, постоянно показывая, что им еще есть куда расти.

Что он в себя включает?

Пример индивидуального плана профессионального развития госслужащего в первую очередь представляет собой конкретный перечень мероприятий, направленных на управленческие и профессиональные качества сотрудника. Основными типами таких мероприятий являются следующие:

• Обучающие. Направлены на то, чтобы сотрудник получал какие-то новые знания, которые могут пригодиться ему при исполнении его непосредственных обязанностей.
• Развивающие. Используются для совершенствования человека в его профессиональной области и обретения им новых навыков. Благодаря таким мероприятиям сотрудник охватывает новые горизонты своей работы и может выполнять более широкий спектр задач.
• Закрепляющие. Мероприятия, предназначенные для отработки навыков, которые сотрудник уже имеет или недавно получил.

Сразу стоит отметить, что примеры индивидуального плана развития сотрудника по компетенциям должны отдельно составляться под каждого специалиста, так как основной задачей этого документа является определение личных расхождений между тем, какой уровень чиновник имеет на данный момент, и тем, который нужен от него на вышестоящих должностях.

В основу составления ИПР включен целый ряд оценочных процедур, в число которых также входит личное собеседование начальника с самим служащим. В каждом отдельном случае свой отпечаток накладывается еще и спецификой деятельности госслужащего, а также занимаемой им должностью.

Что нужно знать?

В стандартном варианте заполнения план индивидуального развития включает в себя три основных элемента, которые будут развиваться у госслужащего: умения, знания и навыки. Инструментарий, который будет использоваться в процессе реализации составленного плана индивидуального развития, может иметь крайне широкий спектр, и его перечень непосредственно зависит от результатов проведенной оценки способностей конкретного специалиста.

Достаточно часто индивидуальные планы профессионального развития включают в себя посещение различных внешних или внутренних тренингов, направленных на повышение квалификации, а также всевозможные задания, которые в основном имеют управленческий характер. В качестве отдельного пункта указываются основные элементы стажировок, а также уровень сложности служебных задач, делегируемых данному чиновнику. В основном они гораздо сложнее по сравнению с теми, которые встречались им при выполнении стандартных обязанностей.

Основные аспекты составления

В процессе составления индивидуального плана учитывается не только образование сотрудника и его личные цели, но еще и задачи соответствующего структурного подразделения. Другими словами, те знания, которые собирается получить сотрудник, должны иметь отношение к его служебной деятельности. Стоит отметить, что у государственного служащего есть возможность получения дополнительного профессионального образования не только с частичным отрывом на протяжении до трех рабочих дней в неделю, но и даже с определенным полным отрывом от выполнения своих непосредственных обязанностей.

В качестве основных направлений дополнительного профессионального образования можно указывать такие:

• правовое;
• управленческое;
• планово-финансовое;
• организационно-экономическое;
• языковое;
• информационно-аналитическое.

И все это - только основной перечень направлений, которые можно включать в индивидуальный план чиновника. К примеру, некоторые специалисты могут указывать в своем плане необходимость изучения иностранного языка, и это действительно требуется большинству из них. Предусматривается еще целый ряд других мероприятий, направленных на профессиональное развитие государственных служащих, среди которых можно отметить следующее:

• обучение в аспирантуре;
• получение высшего образования;
• участие в симпозиумах, научно-практических конференциях, круглых столах и других мероприятиях.

Помимо всего прочего, сегодня крайне приветствуется стремление к саморазвитию, что тоже нужно учитывать.

Служба по персоналу конкретного ведомства разрабатывает пример индивидуального плана развития руководителя. Она должна каждый год заниматься формированием заявок на обучение для гражданских служащих в пределах доступного государственного заказа на проведение повышения квалификации, стажировки или профессиональной переподготовки. При этом может указывать, что, например, на весну у него назначены курсы изучения английского языка, летом он будет проводить доклад на специализированной научной конференции по праву, а осенью ему нужно отправиться в Туманный Альбион на посещение тренинга, связанного с эффективным управлением персоналом. Стоит отметить, что в данном случае государственный служащий ничего не тратит для получения нужных знаний, и посещение подобных мероприятий полностью оплачивается из государственной казны.

Индивидуальный план развития сотрудника — это программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности работника, на его профессиональный рост в компании.

Формирование персонального «расписания» — стратегически важный момент. Специалист имеет четкое представление о построении своей карьеры, что является очевидным стимулом. Для организации это — формирование пула лояльных и достойных кадров. Портал Rabota.ru решил выяснить, как в компаниях составляются персональные карьерограммы.

Карьерный «путеводитель» составляется персонально для каждого сотрудника. Индивидуальный план определяет приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. Он содержит точный перечень действий. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано прохождение определенных тренингов и семинаров для повышения своей квалификации, изучение специализированной литературы, изучение иностранных языков, развитие конкретных навыков — например, для проведения деловых переговоров. Кроме того, карьерограмма может включать в себя выполнение специальных заданий и разработку каких-либо проектов и т. д.

Индивидуальная карьерная «карта» не только формирует у специалиста представление о дальнейших перспективах работы в компании, но также является и отличным стимулом для качественного выполнения трудовых обязанностей и для продвижения по карьерной лестнице.

Эксперты рынка труда рассказали порталу Rabota.ru о своем опыте составления индивидуального плана развития, о методике его формирования, о том, что может содержать персональный «путеводитель», и главное — что же может получить сотрудник, достигнув поставленных целей?

Кейс 1. «ЛАНИТ»

Екатерина Чебышева, заместитель директора департамента управленческого консалтинга,
Отделение систем управления и консалтинга, компания «ЛАНИТ»:

«Индивидуальный план развития — документ, который отражает основные задачи и мероприятия,
связанные с профессиональным и личностным развитием сотрудника на определенный период времени.

Обычно план развития составляется руководителем, HR-специалистом или самим сотрудником для достижения конкретных целей. Например:

— подготовка к работе в новой должности;
— выполнение новых обязанностей;
— развитие навыков, необходимых для повышения эффективности работы на занимаемой должности;
— обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, универсальности знаний и навыков;
— подготовка кадрового резерва и т. д.

План развития может формироваться как директивный документ, если, например, эффективность работы сотрудника низка из-за недостатка знаний или опыта. В этом случае план обучения и развивающих мероприятий составляет руководитель или HR-специалист, а сотрудник обязан выполнить их в указанные сроки. Также план может быть оформлен как документ, согласованный сотрудником и линейным руководителем, и учитывать не только требования и ожидания работодателя к профессиональному развитию, но и мнение и пожелания сотрудника в области профессионального развития.

В таком случае составление плана развития обычно является частью процедуры регулярной оценки эффективности работы и квалификации сотрудника. На встрече-сессии обратной связи в ходе подведения итогов за определенный период руководитель и сотрудник обсуждают результаты работы и совместно выявляют зоны и направления развития специалиста с учетом сильных сторон и сторон, требующих развития, а также карьерных перспектив сотрудника в компании.

Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от области деятельности компании этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:

— обучение (как в компании, так и внешнее);
— самостоятельное обучение;
— участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
— ротацию рабочих мест;
— наставничество;
— менторинг и коучинг;
— стажировки;
— выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
— прохождение сертификации.

В планы развития обычно не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей. Они входят в планы эффективности. Но бывают ситуации, когда задачи по развитию сотрудника являются частью целевых показателей его работы в плане эффективности.

В компании "ЛАНИТ" планы развития формируют с учетом результатов оценки сотрудников по компетенциям (корпоративным и техническим) и результатов оценки эффективности работы. Планы развития для новичков составляют на полгода, для более опытных — на год. Руководитель и сотрудник совместно решают, какие знания и навыки нужны работнику, чтобы перейти на следующую карьерную ступень (требования для каждой ступени формализованы). Руководитель также объясняет, какие специалисты каких направлений нужны компании для дальнейшего развития. Также обсуждаются достижения и сильные стороны сотрудника, то, как наилучшим образом развивать его таланты, в каких областях он может в полной мере реализовать свой потенциал. При правильной организации такие встречи позволяют мотивировать сотрудника на повышение квалификации и эффективности работы и приносят огромную пользу.

Подчиненный и руководитель имеют возможность наладить полную и регулярную обратную связь и определить профессиональные и карьерные перспективы сотрудника в компании. Результат находит отражение в плане развития в виде перечня конкретных мер, которые необходимо принять для достижения поставленных целей. Для ведения планов развития в "ЛАНИТ" используется специализированное программное решение ETWeb Enterprise. В этой системе также организованы учет и утверждение заявок на обучение и сертификацию, затрат на развитие каждого специалиста. Вся история и все данные об этапах развития сотрудника сохраняются.

Планы развития напрямую не связаны с материальным поощрением сотрудников. Специалисты, заинтересованные в профессиональном и карьерном росте, имеют возможность получить необходимые ресурсы и помощь. В тех случаях, когда повышение квалификации сотрудника и получение им определенных сертификатов важно для компании, задачи из планов развития могут быть включены в план эффективности и за их выполнение работник получает премии.

При проведении итоговой оценки руководитель всегда обращает внимание на выполнение задач, включенных в план развития, и на то, как сотрудник относится к повышению собственной квалификации. Эта информация может влиять на размеры повышения оплаты труда, решение о переводе на следующий карьерный уровень, включении в кадровый резерв».

Кейс 2. «Евросеть»

Павелс Ромашинс, директор Управления развития и обучения персонала,
корпоративной культуры корпорации «Евросеть»:

«Две ключевые мысли:

1. Вы боитесь, что обучите их, а они уйдут от вас? Бойтесь того, что вы их не обучите и они останутся!

Развивать своих (sic!) сотрудников выгодно во всех отношениях. И это под силу действительно мощным бизнес-командам! Мы в "Евросети" гордимся тем, сколько стоят на рынке те, кто хотя бы год проработал у нас, и тем, с какой скоростью они находят работу.

2. Еще мы гордимся тем, что наши менеджеры "по собственному желанию" от нас уходят крайне редко, потому что "Евросеть" — это настоящий Университет Могущества (УМ).

Если мы с кем-то не сработались — удачи ему на новом месте. Если кто-то не справлялся и мы исчерпали лимит времени на его "встраиваемость" в нашу систему создания мощных результатов — пусть у него это получится в другой компании.

Индивидуальный план развития всегда и напрямую связан с понятием кадрового резерва. По сути, это план развития, который выполняют сотрудники, чтобы занять вышестоящую (как правило, управленческую) позицию.

Очень редко в западных компаниях индивидуальный план развития используют для горизонтальных ротаций (так называемый мобильный резерв), что актуально для розничных компаний с развитой филиальной сетью. Но! Для нас это, скорее всего, не актуально по ряду причин. В РФ подобной практики не наблюдается прежде всего потому, что работодатели ищут сотрудников по принципу "с опытом работы по данному профилю". К тому же российский рынок труда на сегодняшний день — это все-таки рынок работодателя, который может брать внешнего, готового к работе сотрудника, а не переучивать собственного, что на порядок затратней. Переквалификация внутри компании стала экзотикой по тем же причинам.

Место индивидуального плана развития в системе подготовки кадрового резерва: оценка резервиста — выявление зон развития (gap-анализ) — подготовка ИПР — реализация ИПР — оценка степени реализации ИПР — рекомендации к назначению на руководящую должность.

Индивидуальный план развития — это перечень мероприятий, направленных на профессиональное и управленческое развитие сотрудника. Типы мероприятий:

— обучающие (направленные на получение новых знаний);
— развивающие (направленные на совершенствование в своей профессиональной области);
— закрепляющие (мероприятия, закрепляющие навыки).

План индивидуален, поскольку основан на выявлении индивидуальных (gaps) разрывов между тем уровнем профессиональных компетенций, который у сотрудника на сегодня есть, и тем, который от него потребуется на вышестоящей позиции.

ИПР составляется на основании различных оценочных процедур, в том числе может проводиться беседа руководителя с самим сотрудником. В данном случае все зависит от специфики деятельности и позиции, которую занимает специалист.

В зависимости от того, какие цели обучения и развития мы ставим, используются соответствующие методы оценки.

Классический ИПР содержит три элемента — знания, умения и навыки, которые предполагается развивать у резервиста.

Инструментарий в реализации ИПР используется самый широкий. Он зависит как от результатов оценки резервиста, так и от позиции, на которую мы его готовим.

Чаще всего ИПР включает в себя посещение внутренних и внешних тренингов и повышение квалификации (весь возможный спектр — от стажировки на более сложном участке до получения MBA), а также различные проектные задания, как правило, управленческого характера.

Отдельно прописываются элементы стажировок и уровень сложности делегируемых данному сотруднику задач. Как правило, они на порядок сложнее, чем обычно.

В данный момент в корпорации "Евросеть" четко взят курс на постоянную подготовку определенного количества резервистов на позиции директоров магазинов и региональных директоров (оперативные менеджеры, управляющие "кустом" магазинов). Это сотни людей по всей России, на Украине и в Беларуси.

Эта задача наиболее масштабна, поскольку связана с оценкой, обучением и развитием большого количества сотрудников.

В индивидуальный план развития резервистов будут включены обязательные управленческие курсы и тренинги, проектная работа, связанная с анализом экономических переменных в работе магазина, и план выполнения делегированных непосредственным руководителем задач управленческого характера.

Подготовка резервиста на вышестоящую позицию длится около года, иногда меньше — в зависимости от позиции, на которую мы его готовим. Директора мы обучаем полгода, регионального директора — год. При этом многое зависит от каждого конкретного человека. Кому-то хватит и трех месяцев для того, чтобы быть готовым к повышению, а кто-то с трудом уложится в заявленные полгода или год (что не обязательно является "противопоказанием" к назначению).

Результатом успешно выполненного ИПР является рекомендация к назначению на вышестоящую должность. Если резервист не справляется с выполнением индивидуального плана развития, то он может быть отчислен из кадрового резерва или же продолжит обучаться.

Каков риск, что подросшие сотрудники "свалят"? Риск есть при неправильном планировании количества резервистов. Если они не назначаются в ближайшие 1-2 месяца».

Кейс 3. «БАТ Россия»

Антон Геворкян, менеджер по обучению и развитию персонала компании «БАТ Россия»:

В "Бритиш Американ Тобакко Россия" план индивидуального развития составляется для каждого сотрудника его непосредственным руководителем.

Как правило, ИПР рассчитан на 1 год, однако в некоторых случаях, например, при планировании карьеры высокопотенциальных сотрудников, применяется и более долгосрочное планирование — на 3-5 лет. В нашей компании составление индивидуального плана развития является обязательным для каждого работника.

План составляется с целью определения всех навыков и умений, необходимых для эффективной работы в текущей должности, выявления среди них тех навыков, на развитии которых необходимо сфокусироваться в первую очередь, а также умений, которые необходимы для дальнейшего карьерного роста сотрудника. При этом индивидуальный план развития дает понимание, с помощью каких инструментов специалист будет развивать недостающие компетенции.

"Наградой" в случае успешного выполнения плана развития будет повышение эффективности профессиональной деятельности сотрудника, детально продуманный карьерный рост, а также высокий уровень самореализации и удовлетворение от работы.

Для составления индивидуального плана развития могут использоваться следующие инструменты:

— обратная связь от менеджера по итогам деятельности сотрудника;
— самостоятельная оценка специалистом уровня своих компетенций;
— опрос "360 градусов";
— тестирование;
— набор упражнений, нацеленных на выявление сильных и недостающих навыков и компетенций. Выполнение заданий проверяют профессиональные тренеры, которые впоследствии дают обратную связь.

В плане развития могут быть указаны следующие инструменты обучения:

— тренинги;
— онлайн обучение (e-learning);
— коучинг и менторинг;
— чтение профессиональной литературы;
— участие в кросс-функциональных проектах;
— посещение конференций;
— обучение других сотрудников;
— развитие на рабочем месте, то есть развитие той или иной компетенции в процессе работы».

Практика показывает, что индивидуальный план развития сотрудника — неотъемлемый элемент управления и развития персонала в крупных компаниях. Данный инструмент повышает профессиональную планку специалиста, что, в свою очередь, крайне важно не только для самого сотрудника, но и для компании. Высококвалифицированный эффективный персонал — залог успешного бизнеса.

В работе на любой должности неизбежно наступает момент, когда привычные обязанности выполняются с закрытыми глазами или, наоборот, появляются функции, требующие получения новых знаний. Это значительно снижает мотивацию работников и отрицательно сказывается на эффективности их труда. Для того чтобы этого избежать, предусмотрительные руководители составляют для каждого сотрудника план профессионального развития. Для обеих сторон это удобный инструмент развития профессиональных качеств и, как следствие, бизнеса.

Проблема развития персонала во многих компаниях сегодня стоит очень остро, так как обусловлена кадровым голодом и ценностью финансовых сотрудников на рынке труда. Для того чтобы удержать квалифицированный персонал, работодатели пытаются решить этот вопрос путем профессионального развития работников, построения плана карьерного роста, включения в кадровый резерв.

План профессионального развития сотрудников

План индивидуального профессионального развития представляет собой документ , в котором фиксируется планируемое продвижение сотрудника по служебной лестнице на период один - три года (возможно, пять) и квалификационные требования, удовлетворяющие каждой позиции. План профессионального развития, как правило, включает:

Компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас;
компетенции, требующие дополнительного развития;
перечень мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции;
стажировки, которые позволят ознакомиться с функциями должности, в резерв которой включен данный сотрудник;
результат, который должен быть достигнут в процессе стажировки;
план делегирования обязанностей, предусмотренных должностью, на которую резервируется данный сотрудник;
сроки развития компетенции;
факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.

В индивидуальном плане развития устанавливаются конкретные реальные сроки для развития навыка до требуемого уровня.

Процедура работы с таким видом документа в организации может быть централизованной, строго регламентированной и распределенной по ответственным исполнителям: служба управления персоналом, руководители организации, руководители структурных подразделений, сотрудники. А может быть неформальной, вынесенной только на уровень, например, руководителя финансово-экономической службы.

Организатором централизованного процесса составления планов профессионального развития, как правило, является служба по управлению персоналом. В этом процессе должны принимать участие как минимум руководитель и его подчиненный. Самое сложное при формировании такого плана заключается в идентификации проблемных зон сотрудника, то есть оценки его сильных и слабых сторон в профессиональных знаниях, опыте и поведении. Эти зоны правильнее называть зонами развития, поскольку они могут лечь в основу достижения еще большей эффективности и результативности деятельности сотрудника. Поэтому план профессионального развития сотрудника составляется, как правило, по результатам оценки или аттестации по компетенциям.

План индивидуального развития является довольно гибким инструментом удержания ключевого персонала, он может ежегодно уточняться и корректироваться по желанию обеих сторон. Планирование карьеры сотрудников, как правило, происходит в определенном направлении, удовлетворяющем также обе стороны, в зависимости от того, какие задачи предстоит решать сотруднику в будущем и в каких проектах он будет участвовать. Обе стороны должны найти компромисс, чтобы развитие сотрудника планировалось в соответствии с целями компании для обеспечения решения стоящих перед ней стратегических задач и одновременно удовлетворялись его личные потребности.

Порядок составления плана профессионального развития

Работа по развитию компетенций сотрудников включает несколько этапов, основные из которых: собственно составление плана профразвития на основании имеющегося бюджета и задач, решаемых конкретным подразделением, проведение оценки знаний персонала и корректировка плана с учетом полученных результатов.

Наиболее трудоемким и важным является второй этап, а именно - оценка знаний работников. Это основа всей системы управления персоналом, поскольку без нее практически невозможно получить объективную информацию о сотрудниках, а следовательно, сложно принимать обоснованные управленческие решения. Наличие объективной системы оценки в компании является также сильным мотивирующим фактором для сотрудников, поскольку, если оценка регулярна и неизбежна, а ее критерии известны сотрудникам, то есть им понятно, как результаты оценки повлияют на уровень дохода, каковы карьерные перспективы и возможности развития, это является стимулом для сотрудника повысить свою результативность.

Виды развивающих мероприятий могут быть следующими:
1. Развитие на рабочем месте.
2. Специальные проекты/задания/ временные назначения.
3. Обучение на опыте других.
4. Поиск обратной связи.
5. Самообучение.
6. Тренинги и семинары.

Для оценки выполнения плана профессионального развития разрабатывается форма специального отчета. Но в некоторых случаях допустимо, чтобы в структуру плана профессионального развития включался пункт "Статус исполнения целей", где по окончании запланированного срока вносятся самооценка сотрудника и оценка руководителем достигнутых результатов.

Преимущества работы по плану профессионального развития очевидны:

Профессиональное развитие сотрудника становится организованным и целенаправленным, а не стихийным;
план позволяет соотнести направления профессионального развития сотрудника с актуальными и перспективными потребностями подразделения;
он позволяет учесть интересы сотрудника в его профессиональном развитии;
по результатам оценки выполнения такого плана сотрудник регулярно получает обратную связь по развитию своих профессиональных компетенций и лучше понимает требования организации к занимаемой или перспективной должности;
грамотно выстроенная работа по планам профессионального развития мотивирует сотрудника на дальнейшую работу в организации. Но имеются и недостатки работы с такими документами:
планировать в ситуации нестабильности и зависимости от большого количества внешних факторов нелегко, тем более профессиональное развитие сотрудников;
план профессионального развития - достаточно сложный в работе инструмент: на его составление, контроль и оценку выполнения надо выделять достаточно много временного и личностного ресурса руководителя, поскольку все процедуры проводятся в форме личной беседы;
план профразвития может легко превратиться в формальный документ, которому в организации или подразделении не придают большого значения - в этом случае организация получает инструмент демотивации сотрудников.

Методы оценки персонала

Существует несколько видов оценки, которые зависят от цели ее проведения. Имеются в виду количественная или качественная оценка сотрудника либо комплексная оценка его как члена организации.

Количественная оценка применяется для определения результативности труда сотрудника. К ее методам относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную и коэффициентную оценку его деятельности, всевозможные профессиональные и психологические тесты. Этот вид оценки больше подходит для сотрудников сферы материального производства. Если говорить о людях, которые заняты в основном интеллектуальным трудом, то одной только количественной оценки будет недостаточно. Впрочем, как и качественной, поскольку они дают весьма условное представление о том, насколько сотрудник эффективен. Качественная оценка позволяет оценить личностные качества работника, например его кругозор, навыки ведения деловых переговоров и коммуникаций. Для этого используют оценочные интервью, дискуссии группы экспертов с оцениваемым сотрудником, произвольное (письменное или устное) изложение сотрудником видения его работы и функций, систематическое наблюдение и оценка.

Поскольку упомянутые выше цели оценки персонала весьма разнообразны, то использование только одной группы методов оценки может привести к нежелательным и заведомо неверным результатам. Следовательно, комплексная оценка помогает снизить риск получения случайного результата.

Существует также несколько видов комплексной оценки:

Оценка по принципу 360 градусов, то есть оценка непосредственным руководителем, подчиненными, а также коллегами, стоящими на одном иерархическом уровне с оцениваемым сотрудником и тесно с ним взаимодействующими. Этот метод включает также самооценку сотрудника. В ходе оценки аттестуемые получают обратную связь, позволяющую понять, насколько оценка окружающих соответствует самооценке работника;
метод МВО (Management by Objectives), то есть управление посредством постановки целей. Сотрудник вместе с непосредственным руководителем формулирует свои основные цели на предстоящий период (как правило, календарный год);
система грейдирования (уровней). Это система позиционирования должностей в соответствии с политикой компании. Грейд должности определяется исходя из анализа и оценки ключевых факторов (критериев). Оценка персонала по системе грейдов - оценка способностей и качеств сотрудников по ключевым факторам на предмет соответствия должности.

Наиболее полной формой оценки является оценка, проводимая ассесмент-центром (assessment-center), то есть центром оценки персонала. Однако самым распространенным и удобным способом оценки является аттестация.

Аттестация персонала.

Аттестация отвечает на вопросы о том, насколько полно тот или иной человек соответствует занимаемой должности, насколько эффективно применяет на практике свои знания и навыки. Регулярное проведение аттестации сотрудников позволяет решить следующие цели: информирование сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям; определение потребности в обучении и развитии персонала; обеспечение соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям; приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации. Аттестация дает возможность ответить на вопросы: "чему учить?", "как учить?", "кого учить?", спланировать обучение для определенных категорий сотрудников, выявить наиболее перспективных работников, в развитие которых будет рентабельно вкладывать средства компании.

Следует понимать, что аттестация всегда проводится в соответствии с заранее заданными критериями и охватывает определенный период. Поэтому необходимо выявить эти критерии и установить периодичность проведения аттестации, например ежегодно или два раза в год.

Затем нужно создать аттестационный комитет в составе трех - пяти человек, которым доверить разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета. После утверждения положения об аттестации проводится информирование и обучение менеджеров и сотрудников компании. Аттестация должна проводиться во всей компании, начиная с топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками.

При определении экспертов для проведения оценки сотрудника нужно исходить из следующего: во-первых, оценка непосредственного руководителя сотрудника - самый важный момент аттестации. В качестве других экспертов могут выступать сотрудники как того же подразделения, в котором работает оцениваемый, так и других подразделений, взаимодействующих с сотрудником. Это необходимо для того, чтобы некоторая важная часть производственного поведения была оценена "со стороны". Как правило, речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером из штаб-квартиры. Однако экспертом может выступать лишь тот, кто являлся внутренним клиентом сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное поведение. Важный момент при использовании нескольких экспертов - это согласование оценки.
Руководитель выступает перед сотрудником с единой оценкой и рекомендациями по развитию. В идеале согласование оценок должно происходить следующим образом. Руководитель сотрудника и каждый из экспертов выставляет свою оценку. Затем они собираются и обсуждают каждую компетенцию, по которой оценки экспертов отличаются от оценки руководителя сотрудника. Результатом данного обсуждения является итоговая оценка по данной компетенции, принятая всеми экспертами.

Еще один важный момент - это обязательная самооценка сотрудника, которая позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Для руководителя самооценка сотрудника - прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения.

Аттестация работников бухгалтерских служб может осуществляться в порядке, установленном для всей компании. По мнению автора, не имеет смысла оценивать профессионализм сотрудников бухгалтерии и финансовой службы по каким-либо количественным показателям. Их достаточно сложно определить для данного вида работы и вряд ли они дадут реальную оценку профессионализму сотрудника.

Для работников финансовой службы могут оцениваться следующие компетенции:

1. Профессиональные знания и степень их применения при выполнении порученных заданий. Здесь должна оцениваться и профессиональная квалификация, и качество выполняемых работ: существует ли необходимость в доработке заданий, наличие ошибок, самостоятельность выполняемых заданий и их своевременность, возможность использования сотрудника по усмотрению компании, то есть его мобильность.
2. Деловые и личностные качества. Здесь оценивается работоспособность сотрудника, его ответственность, внимательность, умение расставлять приоритеты и принимать в необходимых ситуациях самостоятельные решения, аналитические способности, инициативность, способность и желание обучаться, а также умение устанавливать хорошие рабочие взаимоотношения с коллегами, понимание и соблюдение интересов "внутренних и внешних" клиентов.
3. Социальные характеристики . Оценивается соблюдение сотрудником установленных в компании правил, лояльность к компании.
4. Для руководителей служб важны управленческие навыки. Здесь могут оцениваться административные способности, умение планировать, распределять и организовывать работу подчиненных. Умение обеспечивать контроль качества работы на всех этапах, выслушивать и общаться с подчиненными.

Корректировка плана по результатам аттестации

Последний этап составления плана профессионального развития - его корректировка. Обычно на этой стадии проводится постаттестационное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и оценка экспертов, намечаются шаги по улучшению производственного поведения в проблемных зонах.

Рекомендации

Многие руководители опасаются, что, после того как сотрудники пройдут необходимое обучение, в ряде случаев подтвердят свою квалификацию соответствующими сертификатами, они непременно покинут компанию. Безусловно, такой риск существует всегда, поскольку, повышая квалификацию, сотрудник увеличивает свою рыночную стоимость. Но следует учитывать, что сотрудник также понимает, что компания, которая вкладывает ресурсы в его развитие, - это очень привлекательная компания. Если ему прозрачны его перспективы в финансовом и карьерном плане в компании, которая предоставляет ему возможность развития, он понимает, что ценен для компании, и также будет прилагать усилия для того, чтобы вернуть вложенные в него ресурсы за счет качественной работы и лояльности к компании.

Чтобы минимизировать возможную негативную реакцию сотрудников на аттестацию, необходимо уделить достаточно времени на подготовку аттестационных мероприятий. Как правило, волнение у сотрудников возникает в связи с недостатком информации и непониманием целей данных мероприятий. Поэтому перед началом аттестации необходимо проинформировать персонал о предстоящем мероприятии, его целях, порядке проведения и ожидаемых результатах.

При грамотной подготовке персонала к аттестации сотрудники поймут, что им не следует опасаться увольнений или каких-либо других негативных последствий аттестации. Наоборот, они могут увидеть хорошие перспективы и возможности. Сотрудники смогут заранее подготовиться к аттестации, если заблаговременно задумаются о том, чего они хотят достичь в компании, и, соответственно, чему им необходимо учиться и какие навыки и компетенции развивать.

• Что такое саморазвитие
• • Cила воли
  • Мотивация
  • Память
  • Планирование времени
  • Дисциплина
  • Психология
  • Самооценка
  • Уверенность в себе
• Отношения

• «Секрет»
• «Заплати другому»

• Лао-цзы «Дао Дэ Цзин»

Что такое саморазвитие

Личность человека – величина непостоянная. С течением жизни она претерпевает множество изменений в зависимости от того, какие испытания мы выдерживаем и какие задачи ставим перед собой. И даже живя в одном ритме и придерживаясь стабильного графика, мы меняемся. Зачастую – не в лучшую сторону, поскольку отсутствие развития почти всегда тянет за собой деградацию.

У многих в возрасте 30-35 лет начинается кризис личности. В эти моменты мы понимаем, что просто жить и работать – недостаточно. Что мы хотим от себя чего-то более глубокого и глобального, что минимумы нам не подходят, и что не все возможно измерять деньгами и прочими осязаемыми мерками.

Кто-то приходит к этому раньше, кто-то позже, а кто-то и вовсе не приходит. Для одних людей пусковым механизмом служит потрясение, у других озарение происходит естественно и постепенно. В результате появляется желание стать на путь саморазвития, перестать предъявлять требования к миру и начать работать над собой, заниматься саморазвитием.

Что такое саморазвитие? Это постоянный и комплексный процесс работы над собой, развития своих положительных качеств в разных сферах – физической, интеллектуальной, творческой, эмоциональной, духовной. Саморазвитие характерно добровольностью и самоконтролем, когда человек изучает новую информацию и применяет ее на практике безо всякого принуждения извне.

Почему важно заниматься саморазвитием

Действительно, зачем все эти мучения? Изучение новой информации, утомительные занятия спортом, постоянное напряжение… Ведь можно спокойно отдыхать на диване, смотреть сериалы и наслаждаться «ничегонеделанием». Но безделье – это мнимое счастье, обратная сторона которого чревато депрессией и разочарованием в жизни.

Человек так устроен: он нуждается в постоянном росте, поиске нового. Прекращая двигаться (не только в физическом, но и в ментальном смысле), он начинает деградировать. Как пример можно привести плавание – для того, чтобы держаться на воде, мы должны прилагать усилия. Расслабившись и потеряв контроль, пловец сразу же идет ко дну.

Оглянитесь вокруг и сравните счастливых и несчастных знакомых. Чем они отличаются? Счастливые открывают новый бизнес, учатся на тренингах, занимаются спортом, постоянно путешествуют, познают что-то новое. Несчастные десятилетиями работают на одной работе, развлекаются только с помощью пива и постоянно ищут виноватых в своих неудачах.

Ответ на наш вопрос прост – необходимо заниматься саморазвитием для того, чтобы стать счастливым. Любой, кто ступил на этот путь, понимает, что наслаждение приносит и сам процесс, и результаты. И что этот ресурс неисчерпаем, ведь верхней планки совершенства просто не существует.

С чего начать саморазвитие и самосовершенствование

Самый-самый первый шаг, предваряющий всякое действие – это мысль. Желание, идея – называйте, как хотите. Они индивидуальны и у каждого формулируются по-разному. От расплывчатого «я больше не хочу так жить» до «я планирую выучить пять языков и зарабатывать минимум сто тысяч в месяц».

Первое, что нужно сделать – это захотеть. Причем хотеть нужно долго, упорно и беспрерывно. Сначала вы не будете понимать, как вообще приступить к делу, сомневаться в своих силах, блуждать в потемках из-за отсутствия ориентиров…

Потом начнут приходить ответы. Они проявляются в книге, которую кто-то подарил, в необычном человеке, в новых возможностях (например, отправиться в многодневный поход с палатками).

В этот момент нужно принимать все конструктивные предложения и все неожиданные вызовы. Но и самому необходимо постоянно искать эти ответы, стремиться к ним, а не сидеть, сложа руки. Читать статьи в интернете, смотреть видео по теме саморазвития, искать книги, пробовать что-то из рекомендаций на практике. Из этого всего начнет вырисовываться методика, появятся первые результаты, и вы увидите свой путь.

На это может понадобиться немало времени – все зависит от самого человека и его стартовой позиции. Кому-то хватит и месяца, а кто-то будет находиться в поиске год или два. Главное – не опускать руки и помнить, что поиск обязательно увенчается успехом.

8 причин, почему люди не развиваются

Вот, казалось бы, все просто – берешь и развиваешься. Купил книжку и читаешь. Или пошел в спортзал, взял штангу, и качай себе все что хочешь. Ан нет! Если было бы все просто, людей, занимающихся саморазвитием, было бы намного больше.

Существует немало факторов, отсутствие которых мешает нам совершенствоваться.

Cила воли

Психологи долго спорили по поводу того, что такое сила воли, почему у одних она есть, а у других нету, и что с этим делать. Провели тучу экспериментов и исследований и пришли к выводу: сила воли – это такое личностное качество, которое можно развивать, как мышцу. А ее наличие в основном определяется воспитанием и привычками, заложенными в детстве. Повезло тем, у кого были дисциплинированные и волевые родители, развившие эти качество в своих детях. Если же в семье этого нет – что ж, путь будет долгим, но пройти его вполне по силам каждому.

В определении силы воли как понятия важно вот что: благодаря этому качеству личности мы можем следовать своим решениям и делать все необходимое для достижения целей, не поддаваясь лени, нежеланию или прокрастинации.

Как развить силу воли ? Есть две основных методики: делание и неделание. Делание – совершение неприятных или скучных, но полезных действий, например, зарядка по утрам. Неделание – сознательный отказ от действий, несущих вред. Например, от курения или переедания.

К слову, церковный пост как раз и есть практикой, направленной на тренировку силы воли: через отказ от определенной еды мы учимся контролировать себя. Если копнуть еще глубже, то окажется, что во всех религиях есть подобные практики отказа – от еды, комфорта, имущества, определенных мыслей или действий. Все потому, что техника неделания укрепляет силу воли гораздо сильнее.

Сила воли – духовное качество высшего сорта, одно из самых важных для человека. Развив его, можно радикально переменить свою жизнь. Слышали фразу: «Я знаю, как правильно, но почему-то делаю наоборот»? Так говорят люди с неразвитой силой воли.

Мотивация

Мотивация – могучая сила. Когда человек очень сильно чего-то хочет, он готов горы свернуть. Что-то не получилось? Значит, плохо хотели. Ведь, когда вы очень сильно хотите тортика, готовы идти за ним три километра в ночной супермаркет?

Это что же, получается, нужно учить себя правильно хотеть? Именно! Наш хитрый мозг направлен на энергосбережение, так распорядилась матушка-эволюция. И он будет придумывать отговорки, чтобы отвадить своего хозяина от лишней работы: «Ну зачем это надо? Нам и так хорошо! О, смотри, новое сообщение в мессенджере! Смотри-смотри, котята на картинке!»

Поэтому нужно прилагать хитрость против установок собственного подсознания, ленивого и желающего только получать удовольствие.

Как себя мотивировать на работу ? В первую очередь нужно ставить правильные цели, потому что даже самая лучшая мотивация не будет действовать, когда вы не понимаете, чего хотите, или ставите ложные цели, навязанные обществом. Например, деньги или статус. Прислушавшись к себе, вы можете вдруг обнаружить, что на самом деле хотите путешествовать автостопом или работать волонтером в Африке, а не крутиться как белка в колесе, чтобы удовлетворить чужие запросы.

Итак, поставив правильную цель, мы ее конкретизируем и визуализируем. Бизнес – какой? Чем вы будете заниматься, целевая аудитория, идея, коллектив, слоган, тематические цвета? Дом – какой? Сколько этажей, есть ли гараж, подвал, сауна, сколько комнат?

К примеру, вы хотите начать свое дело, но никогда не занимались бизнесом. Создайте условия, в которых вы сможете понять, насколько вам подходит такая деятельность: например, зарегистрируйтесь в бесплатной бизнес-игре «Твой старт» . Это симулятор бизнеса, где вы можете в увлекательной и безопасной игровой форме начать и развить свое дело, получив в процессе много полезной информации о предпринимательстве.

После конкретизации и визуализации мы должны помнить о нашей цели и ее положительных эмоциональных компонентах. Постоянно представляйте, как вы будете заниматься интересными проектами в рамках бизнеса или выбирать шторы для спальни в своем доме. Думайте о хорошем.

Не сомневайтесь в своих силах, верьте в победу и не предполагайте иных вариантов. У людей, добившихся в жизни высоких показателей, часто спрашивают: «Как вы смогли реализовать такой сложный проект?» В ответ многие из них говорят: «Я принял решение, что должен пройти этот путь до конца, каким бы он ни был».

Память

Память очень важна для гармоничной личности. Возможность запоминать информацию и оперировать ею нужны нам постоянно: в учебе, работе и даже развлечениях. Поддержать беседу можно лишь тогда, когда вы можете рассказать что-то интересное. А как это сделать, если в голове не держится ни сюжет прочитанной книги, ни перипетии собственного путешествия?

Для успешной работы память – один из главных инструментов. Чем большего достигает человек, тем больший поток информации проносится сквозь него. Как с ним справиться, если «флешка» не удерживает большие объемы? Все записывать? Ну уж нет, это не выход.

Память, как и все другие качества, можно развивать с помощью упражнений. Например, прочитать, как стать умнее за 15 минут в день , и применять эту информацию на практике.

Планирование времени

Невозможно выполнить сложную и многоэтапную работу, не спланировав все ее шаги. Это касается и саморазвития. У того, кто хочет изменить свою жизнь в лучшую сторону, должен быть план на год, месяц, неделю и день.

Но планировать тоже нужно уметь. Не у каждого получается составлять реальные и выполнимые планы с первого раза. Поэтому рекомендуем изучить 25 правил планирования времени , чтобы этот навык облегчал работу, а не усложнял ее.

Существуют секреты планирования, оптимизирующие работу настолько, что диву даешься – куда я раньше девал так много времени? Чтобы научиться грамотно использовать все 24 часа, пройдите бесплатный курс, который поможет повысить продуктивность .

Дисциплина

Дисциплина – еще один кит саморазвития, без которого никак не обойтись. Все практики, направленные на совершенствование, требуют постоянного и рутинного повторения. Один раз выйти на пробежку может любой, продержаться неделю – каждый третий, а превратить бег в неотъемлемую часть графика – единицы.

Дисциплина необходима и для того, чтобы отказываться от вредных привычек, и для того, чтобы придерживаться режима дня, и для приучения себя к правильному питанию.

Нужна дисциплина и для того, чтобы бороться с одним из злейших врагов развития – ленью. Найдя ответы на вопрос как побороть лень , мы становимся ближе к своим целям.

Психология

Наши результаты в значительной мере зависят от мышления и установок. Если думать «у меня все равно ничего не получится», то так и выйдет. Если считать всех богатых людей ворами и негодяями, то никогда не стать богатым – мы же не хотим быть плохими. Если быть уверенной, что «все мужики козлы», то такой спутник и повстречается.

Как думать и что думать – зависит от нас. Узнайте, как мыслить эффективно – и вы сэкономите много времени и сил, которые тратили на самокопание, переживания и деструктивные эмоции.

Самооценка

Человек принимает лишь то, чего считает себя достойным. Уровень дохода, внимание противоположного пола и другие жизненные критерии каждый устанавливает для себя сам.

Нереалистичная самооценка (завышенная или заниженная) мешает своему владельцу реализовывать себя в жизни. Мы совершаем нелогичные поступки и делаем выбор в пользу проигрыша, подсознательно считая, что такой должна быть наша судьба. Неудачи, страдания, общение с токсичными людьми – это все выбор человека с нездоровой самооценкой.

Чтобы исправить ситуацию, необходимо понять причины низкой самооценки и постараться устранить их. Часто они кроются в глубоком детстве, связаны с разводом родителей или травлей в школе – такие вещи отпустить очень сложно, но необходимо.

Уверенность в себе

У меня все получится – твердят себе успешные люди. Они уверены в том, что способны достичь большего, и даже в случае неудач продолжают верить, что у них все получится, но в следующий раз.

Самый главный ресурс человека – он сам. Нужно доверять себе, верить в себя, уважать себя и любить.

А ведь как много людей ненавидят себя… Они даже не хотят купить себе красивую одежду, потому что «не заслужили». Прежде, чем начать развиваться, нужно найти ответ на вопрос: как полюбить себя ? Самосовершенствование без любви к себе невозможно…

Гармоничная личность сильна одновременно во всех жизненных плоскостях. Чтобы развивать себя равномерно, нужно составить пошаговый план, куда будут включены все основные векторы роста.

Этот план индивидуален для каждого. Один решает в уме интегралы, но еще не научился строить отношения с противоположным полом, второй кидает двухпудовую гирю одной левой, но при этом прочитал за всю жизнь только одну книгу. А третий может вообще прийти к пониманию, что толком ничего не умеет и не развил ни один из векторов.

При построении плана нужно учитывать все направления, но при этом выполнять поддерживающую работу там, где уже достигли успеха (чтобы не пошел перекос в обратную сторону) и уделять больше времени тем сторонам, которые еще не развиты.

Духовность – вопрос сложный и многогранный. Мы не будем сейчас говорить о религии и философии, это слишком сложные темы для того, чтобы сейчас их обсуждать. Поговорим о тех аспектах духовности, которые делают счастливым самого человека.

Благодарность. Научившись быть благодарным за каждую мелочь, мы всегда испытываем радость даже в тяжелые времена. Благодарный человек сможет найти лучик надежды в трепетании весенних листьев и играх котенка. Он легко прощает недостатки близких, помня, что они были рядом, когда нужна была помощь. Благодарность – это богатство.

Любовь. Любить бескорыстно, без собственнических замашек, безусловно, без требований – это высокое искусство. Оно дает радость, так же как игра на любимом инструменте или созерцание океана. Настоящая любовь не знает ни страха, ни боли.

Духовный человек всегда чувствует ответственность за свои поступки, живет осознанно, стремиться быть лучше. Он не теряет веры и не позволяет себе впадать в отчаяние, стремится познавать мир и быть свободным от страстей, зависимостей и негативных мыслей.

Что понимать под словами «личностный рост»? Это совершенствование показателей, отвечающих за интеллектуальную деятельность и богатство внутреннего мира, улучшение качества жизни на ментальном уровне. Достижение целей, позитивное мышление, развитие памяти и интеллекта – все это входит в понятие личностного роста.

Чтобы было совсем понятно, скажу, что результаты личностного роста навсегда остаются с нами, даже если мы окажемся полным банкротом без крыши над головой. Зрелая личность будет иметь достаточно знаний и навыков, силы духа и мотивации, целеустремленности и уверенности в себе, чтобы выстоять в самой сложной ситуации. Человек с низкими личностными показателями зависим от материального имущества, поэтому живет в страхе потерять то, что имеет.

Люди, прошедшие через болезни или утратившие трудоспособность, как никто остро понимают важность здоровья. Работать, учиться, развиваться, любить и познавать мир можно только имея на это силы.

Молодые люди часто пренебрегают здоровьем. Им кажется, что они всегда будут сильными, независимо от того, как питаются, пьют ли алкоголь или курят. В зрелом возрасте, ощущая последствия своего легкомыслия, они хватаются за голову и кусают локти. Кто-то вовремя одумывается, и у него получается восстановить здоровье, но часто бывает поздно.

Мы имеем достаточно информации и хорошо понимаем, как быть здоровым . Прекрасно знаем, что нельзя потакать вредным привычкам, переедать, работать до истощения, много нервничать. Но так ли часто используем эти знания на практике?

Особенно часто встречается проблема современных загруженных людей – они не умеют правильно отдыхать. А ведь отдых – это залог продуктивной работы. Дыхательные упражнения, медитации, релаксация на природе, добровольное одиночество, качественный сон – моменты, которым нужно уделять достаточно внимания.

Обязательно нужно внедрять в свою жизнь физические нагрузки, хотя бы прогулки в парке. Не говорим о профессиональном спорте – это скорее травмирующее занятие, чем полезное. А вот легкие физические нагрузки приводят организм в состояние бодрости и дают энергию. Пусть это будут танцы, бадминтон, велосипедные прогулки – все, что доставляет удовольствие. Главное, что они должны быть регулярными.

Отношения

С каждым – свой тип отношений. Они разные, но одинаково требуют постоянной работы: это выстраивание рамок, выражение любви, забота, совместное времяпровождение. Несчастен тот, кто зарабатывает много денег, но не видит, как растут его дети.

Очень важны отношения с еще одним человеком – самим собой. Собственно, именно с них и начинается выстраивание всех остальных связей. Тот, кто уважает и любит себя, умеет уважать и любить других. Тот, кто не может найти общего языка с собой, никогда не подружится с остальными.

Все люди нуждаются в том, чтобы реализовать свой потенциал в работе, приносить пользу другим и делать то-то, чем они гордятся. Это настолько глубинная потребность, что ее игнорирование делает человека несчастным, даже если внешне у него все идет хорошо.

Поэтому важно выбрать для карьерного развития дело, которым заниматься увлекательно и приятно. Когда вы будете просыпаться с мыслью: «Ура, сегодня столько интересной работы!», вопрос денег и повышения решится сам собой.

Конечно, не все в этом мире купишь за деньги, да и вообще, их роль уж слишком преувеличена. Но и без них никак. Имея финансовую свободу, мы чувствуем себя спокойно и уверенно, можем позволить себе путешествовать, тратить деньги на культурное и умственное развитие, правильно питаться, обеспечивать семью, помогать родителям.

Большинство из нас работает по найму. На такой работе можно получать неплохой доход, а особенно если вы хороший работник и постоянно двигаетесь вверх по карьерной лестнице. Но так бывает далеко не всегда, и многие специалисты, достигнув карьерного потолка в какой-нибудь организации, приходят к тому, что пора уходить в свободное плавание. Нужно только понимать, как правильно стартовать.

Для этого можно пройти бесплатный тренинг, который поможет начать свой бизнес . Работая на себя, мы можем достичь намного большего в финансовой сфере.

Как вы проводите Новый год? Попробую угадать: ставите елку, накрываете стол, покупаете шампанское и под бой курантов звените бокалами, загадывая желания. Есть смельчаки, ломающие систему в пух и прах – они не готовят оливье и селедку под шубой.

А почему бы не заказать квест для всей семьи? Или поехать в лес, разжечь костер и нарядить настоящую елку? Или сотворить еще какое-то безумие?

И хотелось бы, но не знаем, как, правда? Вот и получается, что нашей фантазии хватает максимум на отказ от оливье за новогодним столом.

Многие интересные приключения и небывалые затеи не требуют серьезных затрат, физической подготовки и большого количества времени. Просто у нас недостаточно идей. Для того, чтобы превратиться в богатого на выдумки человека, нужно знать, как развить креативное мышление .

Сделать свою жизнь яркой не так сложно, как кажется. Это не блажь и не роскошь – наша душа и мозг нуждаются в эмоциях, впечатлениях, радости, восторге. Это все делает нашу личность богаче, подпитывает подобно сладкому эликсиру.

В процессе саморазвития важен не только настрой, но и качество информации. В основном мы черпаем ее из книг и фильмов, о которых поговорим ниже.

10 лучших фильмов для саморазвития

Полезные для развития фильмы можно условно поделить на три категории: художественные, где кроется глубокая философия и мотивация, документальные, где можно узнать больше об окружающем мире, психологии человека и пути цивилизации; и биографические – о людях, с которых можно брать пример.

Можно привести целый список биографических фильмов о выдающихся людях, но вспомню я лишь об одном: это документальный фильм ВВС о величайшем ученом, открывшем многие физические законы. Он разгадал природу света и подарил нам закон всемирного тяготения. Но какой личностью был Ньютон, что позволило ему стать самым просвещенным умом эпохи и какие тайны он скрывал?

Фильм с непревзойденным Джимом Керри в главной роли. Эта история о неудачнике по имени Карл Аллен, мимо которого проходит жизнь. Карл всегда отвечает «нет» на все предложения и довольствуется существованием отшельника, потому что боится даже выйти из квартиры. Но случается событие, вынуждающее Карла говорить «да» на любое, даже самое безумное предложение. И с этого начинается его новая жизнь.

Комедийная лента о жизненных приоритетах и о том, как важно быть внимательным к своим словам. Особенный шарм привносит главный герой в роли Эдди Мёрфи – вот уж кто может болтать до нескончаемости и с огромной скоростью. Успешный литературный агент Джек МакКолл, умеющий уговорить даже мертвого, отодвигает на второй план семью и любовь, отдает все время карьере и деньгам. Но узнав, что в его жизни осталась лишь тысяча слов, и, сказав последнее, он умрет, Джек начинает задумываться о том, что для него важнее.

- французская комедия о двух совершенно разных людях, встретивших друг друга в самый сложный момент жизни. Он рассказывает зрителям, что в темные дни нам могут помочь те, от кого мы этого не ожидали, и что не существует случайных встреч.

- одновременно художественный и документальный фильм о планете Земля, нашем Доме. Его автор – фотограф Ян Артюс-Бертран, который однажды увлекся видеосъемкой с воздушного шара и смог запечатлеть множество прекрасных и неожиданных видов. Режиссер – Люк Бессон.

Мы можем увидеть красоту дикой природы во всей ее масштабности, и следы освоения планеты человеком – такие маленькие с высоты птичьего полета, но так глобально изменившие облик нашего Дома навсегда. Кто мы, и какова роль каждого из нас в разрушении или созидании Земли? Готовы ли мы взять на себя ответственность за сохранения своей обители?

«Секрет»

«Секрет» - документальный фильм-интервью о том, как человек притягивает события c помощью мысли, о силе желания и материальности информации. Фильм состоит из серии интервью с разными людьми, излагающими философскую основу «закона притяжения» на примерах из собственной жизни.

- художественный фильм-притча с красавчиком Джеймсом Марсденом в главной роли. Герой ленты Нил Оливер на свой день рождения загадывает желание «получить ответ на свою жизнь», и чудесным образом его исполняет оказавшийся поблизости волшебник. С этого момента разворачивается череда удивительных событий, выходящих за рамки привычного понимания и восприятия. Все, через что проходит герой, заставляет его переосмыслить свои установки, научиться доверять себе и принять главное решение: кем ему быть.

- фильм о целях. Перед лицом смерти, когда уже нечего бояться, когда все условности и установки оказываются только пылью, человек может достичь любой поставленной цели. Мы живем так, будто бессмертны, постоянно откладывая жизнь на потом. Но в действительности у нас очень мало времени, и реализовывать мечты нужно прямо сейчас.

«Заплати другому»

«Заплати другому» - трогательный фильм о мальчике Треворе, который придумал интересную систему взаимопомощи. Он делал добрые дела абсолютно бескорыстно, но при этом просил «заплатить другому», то есть сделать добро незнакомому человеку. Так цепочка добрых дел разрасталась и вышла не только за пределы города, но и за пределы штата. Один ребенок изменил жизнь многих, и это заставляет задуматься: ведь мы тоже можем менять мир, нужно только захотеть.

Мистическая и глубоко психологическая кинолента снята по одноименной книге Стивена Кинга. В ней рассказывается о последнем месте заключенных, где их готовят к казни. Смерть витает в воздухе, каждый становится настоящим перед ее ликом: кто-то демонстрирует благородство, кто-то – низость духа. Оставаться верным себе и помогать даже своим палачам – на это способен только сильный человек. Именно он и меняет мировоззрение всех, кто встречается с ним.

10 лучших книг для саморазвития

Известно, что самые успешные люди много читают, причем в основном специальную литературу – по психологии, саморазвитию, своей профессии. Художественные книги тоже нужно читать – они обогащают наш словарный запас и развивают воображение.

Читать нужно много и регулярно – желательно составить себе график и обозначить нормы чтения на каждый день, чтобы работа двигалась в одном ритме. В вашем графике должны быть список книг по медитации , психологии, бизнесу и финансам, истории страны и мира, биографии, философская литература и мотивирующие книги.

А для того, чтобы вы могли охватывать большие объемы информации без особого напряжения, рекомендуем пройти бесплатный курс «Реактивный мозг» . Его разработчики взяли за основу техники скорочтения и обогатили их упражнениями по ускорению мышления и структурированию информации.

Автор книги самостоятельно прошел путь к успеху с нуля. Даже не доучившись в школе и начав свою работу с профессии чернорабочего, он стал вице-президентом компании. Исследуя собственный опыт и истории других людей, Брайан Трейси стал известным психологом и написал множество книг об успехе и способах его достижения.

Вы когда-нибудь задумывались, сколько ресурса мы тратим на то, чтобы нервничать, переживать, страдать из-за неудач и волноваться, рисуя картины будущего. Наши нервы и эмоции тоже требуют энергии, и перестав переживать о неизбежном, мы высвобождаем очень много времени и сил для работы. Марк Мэнсон учит нас, как достигать цели, не тормозя себя лишними эмоциями, и двигаться дальше даже после самых эпических провалов.

Давным-давно, в 1960-х годах на просторах Мексики антрополог Карлос познакомился с индейцем яки доном Хуаном, который оказался магом. Тот передал своему новому ученику все знания, а Кастанеда записал их в виде полевых заметок, изданных позднее в десяти томах. Все десять читать не призываем, но вот том третий, «Путешествие в Икстлан» - рекомендуем. В нем содержится выжимка философии дона Хуана – путь воина, взаимоотношения с миром и самим собой. Важным является понятие чувства собственной важности, замедляющего человека в достижении целей. Совет: воспринимайте саму книгу как сказку с моралью, поскольку главное в ней – философия, а не сюжет.

Автобиографичная книга американской журналистки, сумевшей изменить свою жизнь и воплотить мечты в ситуации, из которой, казалось бы, нет выхода. Девочка из семьи, где было 11 детей, Регина прошла тяжелые испытания в жизни и сумела с ними справиться. Эти советы о том, как научиться жить со своим прошлым и отпускать обиды, двигаясь вперед.

Роберт Кийосаки: «Богатый папа, бедный папа»

Всегда интересно читать книги людей, проживших яркую жизнь. Роберт Кийосаки побывал и морским пехотинцем, и летчиком, и торговым агентом, и бизнесменом, и педагогом. Сегодня он успешный инвестор и писатель, чьи книги стали бестселлерами. Он учит не тому, как заработать деньги, а тому, как изменить свое мышление, ведь именно оно – главный ключ к богатству.

Брюс Ли «Путь опережающего кулака»

Кто не слышал о легендарном Брюсе Ли? Мы знаем, что он был мастером единоборств и известным актером, но забываем, что он также был философом и реформатором в области боевых искусств. Его записки были изданы в 1975 году, уже после смерти автора. Кажется, что они посвящены единоборствам, но в действительности полны глубоких размышлений о развитии личности воина.

Мы с вами уже говорили о силе воли и ее важности для развития, а теперь давайте возьмем в руки книгу о методике воспитания этого свойства в самом себе. Психолог и преподаватель Келли Макгонигал тщательно изучала этот вопрос и пришла к выводу, что в попытках развить силу воли мы часто руководствуемся ложными представлениями и пребываем в плену стереотипов. В книге рассказывается об исследованиях экспериментах, о людях, применявших советы Келли на практике и результатах, которых они смогли добиться.

Лао-цзы «Дао Дэ Цзин»

Эта книга не зря стоит в самом конце – неокрепшим умам с ней лучше не связываться. Лао-цзы – древнекитайский философ, которому приписывают авторство трактата о двух жизненных началах: Дао и Дэ. Читать его лучше понемногу, по несколько предложений в день. Лао-цзы можно изучать всю жизнь, но так и не понять до конца. Поэтому не пугайтесь, если поначалу его изречения будут казаться сущей белибердой. Даже одна осмысленная идея из трактата принесет много практической пользы читателю – например, о недеянии как важной составляющей деятельности.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .